績效改革，從其它醫(yī)院來看都是從實(shí)行病人選擇醫(yī)生制度和主診醫(yī)師負(fù)責(zé)制開始的。目前我院一直實(shí)行傳統(tǒng)的院科二級負(fù)責(zé)制，由于科室主任過于集權(quán)和家長制，在一定程度上給人才培養(yǎng)設(shè)置了障礙，各科室人員也缺乏主動性和創(chuàng)造性。自推行病人選擇醫(yī)生制度和主診醫(yī)師負(fù)責(zé)制，醫(yī)院不再以職稱高低論英雄，而注重實(shí)際能力。主診醫(yī)師可被醫(yī)院高聘一級，也有一些被醫(yī)院低聘一級甚至兩級，其崗位職責(zé)及待遇也隨之改變。在實(shí)施擇醫(yī)的臨床科室，除嚴(yán)格執(zhí)行定編設(shè)崗?fù)?，按?？苼斫M建若干診療組，每個診療組由一名主診醫(yī)師與數(shù)名不同級別的醫(yī)師經(jīng)雙向選擇、醫(yī)院審核后組成。診療組成為醫(yī)院的一級責(zé)任單位，打破了原有院科二級負(fù)責(zé)制的管理模式。原來屬于科主任的一些責(zé)權(quán)利都分解到了主診醫(yī)師身上，這樣有利于管理和業(yè)務(wù)人才的培養(yǎng)，診療小組成為有較大自主權(quán)的“醫(yī)療實(shí)體”。“人事制度改革涉及到每一位職工的切身利益，勢必會損害一部分人的既得利益，其阻力和壓力是可想而知的。正如我院領(lǐng)導(dǎo)所說一樣：不能永遠(yuǎn)吃爛蘋果，改革猶如逆水行舟，不進(jìn)則退。”
　　績效考核實(shí)質(zhì)上是一種量化的考核方法，設(shè)定的考核指標(biāo)不同在很大程度上會影響績效考核的質(zhì)量。醫(yī)院科設(shè)計(jì)若干質(zhì)量考核指標(biāo)，如病案質(zhì)量、醫(yī)療工作制度、抗菌藥物臨床應(yīng)用管理規(guī)定執(zhí)行率、護(hù)理質(zhì)量、院內(nèi)感染管理、醫(yī)療安全管理各類申請單報(bào)告單、門診處方合格率、消耗定額管理、執(zhí)行醫(yī)療收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)、缺陷投訴評定和設(shè)備質(zhì)量管理等幾十項(xiàng)指標(biāo)。任何員工達(dá)不到質(zhì)量指標(biāo)，均有明確扣罰規(guī)定，出現(xiàn)病人投訴和醫(yī)療事故者，扣罰非常嚴(yán)重，有些醫(yī)生和診療小組甚至?xí)貌坏叫б婀べY。通過績效考核，最大限度地體現(xiàn)了按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬，從客觀上區(qū)別簡單與復(fù)雜、主動與被動、優(yōu)質(zhì)與劣質(zhì)勞動，拉開分配差距。淡化學(xué)歷、職稱，徹底打破了原有的人事制度，優(yōu)勝劣汰，醫(yī)院與所有員工簽訂了聘用合同，打破了人員能進(jìn)不能出的舊體制。（泌尿外科何平勝）